Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género

Extracto de un documento de trabajo del Parlamento de México.

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Según el análisis “Violencia laboral, una realidad incómoda. Estudios de caso desde una perspectiva de género“, alrededor de 30.1% de las mujeres de 15 años y más ocupadas como empleadas, obreras o jornaleras en México, afirman haber padecido algún tipo de violencia en el trabajo (Delgadillo, L. y Mercado, A., 2001).

En el siglo XXI la violencia laboral es indirecta y pasiva, entre las formas más comunes de violencia se encuentra la psicológica, como el aislamiento y vacío que se le hace a la víctima, el cual puede llegar a destruirle psicológicamente. Esa violencia pasiva puede consistir en “acusaciones de incompetencia, manipulación de los hechos para que el empleado pueda parecer demente, para que pierda sus herramientas; en otras palabras, mezquindades menores” (Marzoan, 2002).

Renaut señala que “el acoso puede también ser una manera de obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de despido” (Renaut, 2003. p. 2), es decir, tiene como finalidad que la persona “indeseada” se desgaste y renuncie, y no sea indemnizada conforme a derecho en los casos de despido injustificado.

El acoso laboral implica una violencia psicológica, utilizada para intimidar a las y los trabajadores a fin de orillarles a renunciar a sus trabajos. El término mobbing significa “acosar, hostigar, acorralar en grupo”, y se refiere a una modalidad de violencia psicológica en el lugar de trabajo con efectos en la salud emocional de sus víctimas (García, 2009).

Para Leymann el mobbing conlleva una comunicación hostil, sin ética, y sistemática por uno o unos pocos individuos, contra un único individuo, quien se ve aislado y en un estado de indefensión prolongada (Leymann, 1998).

Piñuel sostiene que el mobbing es un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, que tiene como objetivo final de asediar, agobiar y romper la resistencia psicológica de la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante baja, renuncia o despido (Piñuel, 2001).

Las conductas que se presentan en esta modalidad de violencia tienden a desacreditar a las víctimas, consisten en calumnias, rumores u ofensas que llevan a la víctima a autoaislarse (García, 2009).

En el acoso laboral se ataca sistemáticamente a la víctima, se le aísla, se le niega capacitación, se le “sobrecarga de trabajo o se reducen plazos para que ejecute las tareas”, adicionalmente se tiende a destruir su reputación personal o profesional, también se pone en su contra a sus compañeras y compañeros de trabajo, ello ocasiona que viva en constante tensión y pueda llegar a cometer errores. En fin, se pretende minar la autoestima y confianza en sí misma (Gómez, 2007).

El proceso del acoso laboral es sutil y lento, incluso sus víctimas no son conscientes de ello, sus manifestaciones son poco evidentes, aunque persistentes, las cuales pueden durar años, además también puede llegar a extenderse no sólo al ámbito laboral, sino a su vida familiar (García, 2009).

Parés describió 7 fases del mobbing, a saber (Parés, 2004):

1. Seducción. La persona acosadora no muestra señales de su potencial violento. Trata de “ganarse” a su víctima, es una estrategia para conocerla mejor y saber sus puntos débiles a fin de arrebatarle algo que le pertenece

2. Conflicto. Aparece un conflicto y la relación sufre un cambio brusco y negativo, cuando el conflicto no se resuelve surge el acoso

3. Acoso. Surgen acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar que tienen como fin castigar a la víctima por su “insumisión”, la persona acosadora busca el apoyo del personal y se dedica a desacreditar a la víctima

4. Entorno. Señala que el entorno laboral es clave en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral, si el entorno no protege a la víctima, ésta se aislará y se autoculpará

5. Intervención de la empresa. La persona acosadora agrede de manera directa y contundente, así la víctima va perdiendo mecanismos de defensa, llega a darse el caso que la empresa identifica a la víctima como una persona “problemática” y evita asumir su responsabilidad

6. Exclusión. El aislamiento de la víctima es extremo y se ve obligada a solicitar un cambio de área o renunciar al trabajo, ello conlleva efectos para la víctima (exclusión del mundo laboral) y para la propia empresa (pérdida de personal talentoso y mal clima laboral)

7. Recuperación. “Normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador”

El acoso laboral puede presentarse entre pares, entre superior y subordinado (que es el que predomina) y entre subordinados y superior, es decir: horizontal, descendente y ascendente respectivamente. Entre los factores organizacionales que pueden dar lugar al mobbing se encuentran: “deficiencias en el diseño del trabajo, deficiencias en la conducta del liderazgo, posición social ocupada por la víctima y estándares morales bajos por parte de la dirección y del personal de la empresa” (García, 2009, p. 35).

Las víctimas pueden ser mujeres y hombres, aunque se han identificado más casos de mujeres que sufren mobbing, los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” como argumentos para restar credibilidad a la víctima (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003).

Una de las características de las víctimas de acoso laboral es que “son personas con un elevado sentido de la ética y de la honestidad” (Méndez, 2006), es decir, personas que se han negado a ser parte de un aparato éticamente cuestionable, ilegal o inmoral, por esta razón son vistas como una amenaza ante una organización de conducta cuestionable. Las víctimas del mobbing suelen ser “vulnerables, envidiables o amenazantes”, las víctimas vulnerables son personas diversas que molestan a quien acosa, incluso con frecuencia son mujeres embarazadas o personas adultas mayores. Las víctimas envidiables se caracterizan por ser personas de aspecto físico agradable, lo cual ocasiona envidias, por otro lado, las personas inteligentes y preparadas pueden ser vistas como una amenaza o peligro para quien ejerce el acoso (García, 2009, p. 36).

Quienes acosan son personas cuidadosas en no dejar pruebas o testigos de ello, generalmente amenazan y no sienten culpas o remordimientos (García, 2009, p. 36). También presentan rasgos como “mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo y falta de transparencia” (Méndez, 2006).

Existen diferentes tipos de personas agresoras (Marzoan, 2002):

• La bestia.- Disfruta destruyendo la dignidad de los demás
• El político.- Quien es “un empleado ambicioso que acosa a un compañero y se apropia de las ideas de éste en su provecho, con el fin de conseguir un ascenso o ganarse el favor de la dirección”
• El impostor.- Que es una persona “incompetente que oculta sus errores difamandoa los demás”

En cuanto a las y los compañeros de trabajo de las víctimas se presentan diversas conductas, como hacer caso omiso del acoso, sea por miedo a represalias, por cobardía o por indiferencia.

Las consecuencias del acoso laboral son: “costos de producción más elevados, mayores rotaciones de personal, empeoramiento de la motivación laboral y así por el estilo” (Leymann, 1996). También se asumen costos en la salud de la víctima como depresión y estrés postraumático, así como consecuencias personales y familiares, como la pérdida de la carrera y el sustento; la separación y divorcio; y hasta el suicidio (Field, 2005).

Entre las estrategias de afrontamiento se encuentran el enfrentamiento directo y la renuncia voluntaria, otras estrategias son: “reportar con un superior y comentar con significantes”, permanecer en el empleo a pesar de la situación de violencia, rechazo explícito, angustia y aislamiento, preceder legalmente a través de una demanda laboral (Vivas, Delgadillo, y Mercado, 2008).

El mobbing atenta contra la dignidad de la trabajadora o trabajador, además cuenta con un elemento clave: el poder, en el que la persona acosadora somete a su víctima con el fin de que ésta abandone por sí misma el trabajo. Como se ha venido mencionando, la víctima en primera instancia no percibe esta manifestación de la violencia psicológica, y empieza a culparse a sí misma, lo cual llega a afectar su propia autoestima y a cuestionar sus capacidades laborales, además el acoso aumenta paulatinamente, lo cual orilla a la víctima, finalmente, a abandonar el empleo.

En algunos casos la violencia va más allá, pues aún y a pesar de que la víctima decide renunciar al trabajo, la persona acosadora busca continuar haciéndole daño hablando mal de ella o negándole referencias para un nuevo empleo.

Puesto que no existen cifras sobre la magnitud del problema y hay un vacío metodológico para la investigación, resultaría conveniente que en cada empresa u oficina de gobierno, se lleve a cabo una encuesta sobre el clima laboral, dicha encuesta debe ser de carácter anónimo a fin de evitar represalias o inhibir el sentir de las y los trabajadores.

El acoso laboral debe cuestionar a la empresa o persona empleadora, pues no se trata únicamente de un problema entre el personal, así mismo, las y los compañeros deben perder el temor a sufrir represalias o a ser víctimas del mobbing, pues el compañerismo y la solidaridad puede favorecer la solución del problema.

Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género. El documento retoma las recomendaciones emitidas al Estado mexicano por parte de los órganos internacionales que dan seguimiento a las convenciones internacionales sobre derechos humanos, de organismos internacionales, como la Oficina en México del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (oacnudh).

 

Taller sobre Acoso Laboral por Iñaki Sánchez Piñuel

Sesión 1: Definiendo el acoso laboral

Sesión 2: Fenómenos “extraños” en el acoso laboral

Sesión 3: Rechazar la definición de mobbing como conflicto

Sesión 4: Las explicaciones “alternativas”

Sesión 5: Salir del acoso laboral

 

Parlem d’assetjament laboral? Parlem-ne!

L’assetjament laboral i la violència psicològica a l’àmbit laboral és un fenomen creixent en els darrers anys, i ha crescut un 40%,  com el bullying a l’àmbit escolar.

 

L’assetjament laboral forma part de les lacres que els protocols de prevenció de riscos laborals pretenen evitar donada la gravetat dels seus efectes sobre els treballadors i també sobre les organitzacions que emparen o no intervenen positivament en aquestes problemàtiques.

 

Tot i això, tot el que envolta l’exercici de la violència psicològica a l’àmbit laboral està impregnat d’un seguit de prejudicis que sovint agreugen la vulnerabilitat de les víctimes, impedeixen la identificació de situació de risc i, el que és més important, la seva prevenció:

•  L’assetjament laboral no només es produeix en relacions formalment jeràrquiques, també existeix l’assetjament horitzontal.
•  L’assetjament laboral no és un conflicte interpersonal, sinó una dinàmica de violència a l’àmbit laborals amb efectes directes sobre el treball i els drets dels treballadors, dirigida que recull un ventall d’indicadors i fenòmens estudiats.

Altrament, el marc legal que cobreix aquest fenomen té greus deficiències per quant, segons el psicòleg especialitzat, Sànchez Piñuel, entre d’altres:

• Requereix un període mínim de patiment de la violència de sis mesos, amb la qual cosa el dany psicològic no es pot evitar.
• La prova no té en compte les especificitats d’aquest tipus d’agressió per quan el mecanisme de la “indefensió apresa” i la introjecció de la culpa fan que les víctimes d’assetjament no només no siguin conscients del procés d’agressió que pateix i fins i tot col·labori en la seva auto exclusió o fins i tot justificació de la seva separació de l’empresa, amb unes conseqüències morals, psicològiques, econòmiques i socials molt greus.

Tot això fa que la via jurídica no sigui una via d’èxit pel gruix dels casos d’assetjament laboral que es judicialitzen. De la mateixa manera que la legislació en matèria de violència masclista, l’assetjament laboral encara no té un nivell de protecció a l’alçada de la gravetat i extensió dels seus efectes. D’altra banda, de la mateixa manera que amb els casos d’agressió sexual, la manca de coneixement ha produït una falsa percepció que infravalora els efectes dels processos d’assetjament psicològic (sigui mobbing o bullying) i per tant, a banda del procés de destrucció psicològica, les persones que han viscut processos d’assetjament no troben ni comprensió ni suport, sinó altrament un qüestionament sobre les característiques i raons del seu patiment. L’efecte social d’aquest qüestionament és el silenciament i la garantia d’impunitat envers aquestes pràctiques destructives i injustificables.

Tant la llei i la seva aplicació pel que fa a la violència masclista, com la mitologia sobre les denúncies falses en casos de maltractament i/o agressions sexuals són dos exemples de com els fenòmens socials no s’acoten a les seves definicions jurídiques. També són dos exemples que permeten abordar el fet que el mobbing, l’assetjament laboral també té una vessant de gènere, en tant que són víctimes propícies pel seu ethos de gènere de rebre aquesta violència – a afegir sobre la violència estructural econòmica i patriarcal que pateixen les dones assalariades-.

Segons un document de treball del Parlament de Mèxic:
“Las víctimas pueden ser mujeres y hombres, aunque se han identificado más casos de mujeres que sufren mobbing, los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” como argumentos para restar credibilidad a la víctima (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003).”

L’organització sexista del treball té un efecte especialment greu als sectors d’ocupació amb un alt índex de masculinització. El que es coneix com “bretxa digital de gènere” al·ludeix a la baixa participació de les dones en l’àmbit de les noves tecnologies en virtut d’un seguit de processos socials d’exclusió i dissuasió social que condueix a què siguin molt poques les dones que arriben a desenvolupar un treball qualificat en l’àmbit de les noves tecnologies. Un entorn altament masculinitzat és més procliu a la producció i reproducció de relacions de poder per raó de gènere i aquestes, a la violència psicològica com a mecanisme d’agressió. Recentment ha estat conegut el cas d’una de les programadores fundadores de GitHub, que va terminar amb la seva auto exclusió.

Fa deu anys l’estat social de la violència masclista era de tolerància, d’inducció al silenci, a la resignació i a l’adaptació, a la culpabilització de les dones i a l’encobriment i justificació social de l’agressor. Podem dir que, en certa mesura, aquesta manca de conscienciació sobre l’assetjament laboral (i el bullying a les escoles) reprodueix un mateix patró. Es focalitza l’atenció sobre la víctima i hi ha tendència a considerar-ho “conflictes interns” com a mecanisme de silenciament i paralització de les defenses que pugui desenvolupar la persona que pateix l’agressió. Hem de tenir en compte que, als processos d’assetjament laboral no només intervé l’agressor sinó un cluster de còmplices que són els que produeixen l’aïllament i la indefensió de la víctima.

La majoria dels casos d’assetjament laboral terminen amb un acomiadament, amb l’auto exclusió de la víctima, amb greus seqüeles psicològiques i emocionals. També hi ha casos què desemboquen en depressió i fins i tot el suïcidi. Segons Piñuel un de cada mil casos es condueix per la via legal i en la seva majoria són desestimats.

En aquest, com els casos de violència masclista, el paper de l’entorn social és clau per tal de donar la volta a la situació, sent l’organització col·lectiva de la defensa dels drets dels treballadors o treballadores en aquesta situació una possible via per millorar la seva recuperació i evitar la impunitat.

Davant l’assetjament laboral, com en qualsevol altra situació d’abús o agressió desigual, el silenci i la inhibició reforcen el cluster de l’assetjador i ataquen a la víctima. Organitzar l’autodefensa sindical i social, recolzar públicament la víctima, assenyalar els responsables i cercar mecanismes de prevención i sensibilització són accions positives que l’entorn sociopolític i personal pot desenvolupar front aquesta situació.

 

Els cercles socials a l’assetjament laboral: estructura del gang d’assetjament

PARÉS SOLIVA, Marina

Servicio Europeo de Información sobre Mobbing- SEDISEM

Conociendo al grupo acosador (TEXTO COMPLETO)

Estructura del gang de acoso

Es importante ver cómo se estructura el gang dentro de la organización. Es por este motivo que vamos a analizar los distintos círculos de la violencia en el mobbing, que es tal como se estructura el grupo acosador dentro de la organización. Vamos a usar la figura de una diana; en el centro se situa el instigador que actúa como un acosador que es el que lleva la voz cantante y se rodea de aliados. Al acosador le denomino instigador principal dado que es la persona que inicia el acoso, la que actúa como un líder abusivo y la que obtendrá algún beneficio con la destrucción de la víctima y puede definirse con las características típicas del Síndrome MIA “Mediocre Inoperante Activo” (Gonzáles de Rivera 2002) .
El instigador se rodea de aliados para que actúen como acosadores, muy a menudo son los que dan la cara mientras el instigador principal queda en la retaguardia consiguiendo pasar desapercibido. Sin la existencia de estos aliados no estaríamos frente a un caso de mobbing, se trataria de otra cosa. Los aliados forman un grupo pequeño ( de 2-3 personas) que actúan conjuntamente con el acosador. Son capaces de hacer mucho daño. Al conjunto formado por
el acosador y los aliados se le denomina “gang” de acoso y actúa como un círculo infernal, y son el motivo de estudio de esta conferencia..
En un círculo más alejado se situa un grupo de colaboradores que no son tan violentamente activos pero que ayudan al acoso mediante la difusión de rumores y la negación a ayudar al acosado. Son los colaboradores tácitos porque potencian el aislamiento de la víctima y el descrédito. El grupo de los colaboradores se va ampliando a medida que progresa el acoso, a veces llega a ser de hasta 30 personas, y colaboran en el proceso de estigmatización. Sin haber recibido ningún perjuicio por parte de la víctima contribuyen en su destrucción por imitación, por seguir “la moda”, emulando al “gang” de acoso.

En el siguiente círculo están los llamados testigos mudos, se les denomina de esta manera porque ven y saben lo que ocurre, pero no hacen nada y miran a otro lado. A diferencia de los anteriores que no son conscientes de su actitud servil, los testigos mudos hacen un buen análisis de la situación, saben perfectamente que a la víctima se la agrede injustamente y que es inocente; pero deciden no intervenir. Para González de Rivera (2.002-El Maltrato psicológico.
Espasa ): “ el mediocre inoperante activo acosa con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores que, aunque plenamente conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia” o bien, añadimos nosotros, para no perder el vínculo “especial” con el/la acosador/a.

Algunas veces existe otro pequeño grupo, muy poco numeroso, que está a favor de la víctima. Se les denomina testigos No mudos y su apoyo a la víctima puede ser de vital importancia para bloquear el proceso de auto-inculpación de la víctima.

“Podemos afirmar que a veces lo que impide reconocer la realidad de un caso de mobbing viene motivado por la existencia de mitos empresariales que dificultan reconocer un caso de violencia psicológica cuando tiene lugar delante de todos” […] “Llegar a creer en los mitos empresariales es favorecer a quienes hostigan, con lo que se fomenta el ejercicio de la violencia por un lado y por otro se perpetúa la impunidad del violento. La única manera de que la sociedad protega a sus trabajadores de la violencia de los psicoterroristas organizacionales consiste en que identifique cuáles son los mitos que le impiden el reconocimiento del acoso moral en el trabajo.”

 

MOBBING: Conociendo al grupo acosador desde la antropología

PARÉS SOLIVA, Marina

Servicio Europeo de Información sobre Mobbing- SEDISEM

Conociendo al grupo acosador (TEXTO COMPLETO)

Resumen
El objetivo principal del artículo es el estudio del mobbing entendido como acoso psicológico en el trabajo donde el maltrato emocional es sutil, pero no por ello menos doloroso. Existen acosos donde la violencia ejercida es más evidente, pero el tema de estudio es el ejercicio de la violencia sutil, la que se enmascara, de una forma perversa, con valores humanos y democráticos. Hoy en dia se contextualiza el acoso laboral en un tipo de sociedades industriales con predominio de valores democráticos y ello es así por la necesidad que tiene tanto el acosador principal como sus
aliados, en este tipo de sociedades, de encubrir el ejercicio de la violencia que ejercen sobre otro ser humano. […]

Extractos

(…)”el ciudadano sujeto de derechos civiles puede verse en su rol laboral, es decir como trabajador, que pierde parte de estos derechos y por tanto puede estar sometido a prácticas de violencia psicológica. Esta misma persona si en lugar de pertener a una cultura social que tiene integrados valores democráticos estuviera inmersa en una cultura de esclavismo no defenderia sus derechos pues seria un sujeto con pocos derechos y por tanto con dificultades para recibir un trato justo.”

“Nos encontramos con la contradicción de que en una sociedad cada vez menos tolerante con la violencia entre seres humanos, defensora de los derechos del hombre, contraria, mayoritariamente, a la pena de muerte, que promueve mecanismos para atajar el maltrato a la infancia ,y que es ferozmente contraria a la violencia doméstica, al mismo tiempo tolera la violencia en el  trabajo; de tal manera que podemos afirmar que existen actuaciones violentas en un espacio social, el trabajo, donde la violencia se manifiesta de forma insidiosa y sin nada que lo impida.”
“En el tema del acoso moral el elemento determinante es el poder. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y dominio sobre la vida o los hechos de los otros, basicamente para lograr obediencia. Se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece. De tal manera que el acosador principal consigue ejercer el poder a través de su capacidad y habilidad en orientar el tipo de interacciones en términos de los propios intereses, creencias y percepciones. Para conseguir ese poder contamina el entorno de la víctima a fin de encontrar el apoyo social que le permita agredirla impunemente .
El mobbing consiste en una dinámica grupal que, una vez puesta en marcha, continúa de manera automática e imparable. Una vez iniciado un proceso de acoso grupal, cualquier acción o intención de defensa por parte de la víctima aumenta la sensación de cuestionamiento grupal y ese peligro generará un incremento de las actividades de acoso a la víctima.”

 

Factores del acoso laboral (Iñaki Piñuel)

Tipos de acoso laboral y fases según Leymann

El acoso laboral según Leymann puede ser:

• Horizontal: acoso entre pares. Entre compañeros del mismo rango.
• Descendente: acoso de parte del jefe hacia uno o varios de sus empleados. Es la más habitual de las variedades.
• Ascendente: acoso de parte de los subordinados hacia su jefe. Puede ocurrir cuando llega al puesto un jefe nuevo.

Leymann también sistematizó el acoso laboral en cuatro fases:

1. La primera es la llamada “fase de conflicto”, suele durar poco y se produce cuando comienzan a producirse conflictos interpersonales entre el acosador y la víctima. Podría describirse como el “caldo de cultivo”.
2. Del simple conflicto se pasa a la “fase de estigmatización”. El acoso está permanente y continuado. La víctima se aísla y ha desarrollado la constelación del estrés crónico.
3. La siguiente etapa es la de “intervención de la organización”, en la que el acoso llega a afectar al funcionamiento de la empresa o institución. Es el momento de la actuación de la dirección para solucionar el conflicto. Puede ser favorable o desfavorable para el afectado.
4. La última fase es la de “expulsión o marginación”. El acosador ha logrado su objetivo,  Se culmina con la eliminación del trabajador ya sea a través de su aislamiento, su despido con indemnización o con una baja indefinida.

El acosado entra en 4 fases: Desconcierto, auto-recriminación, rebeldía y depresión.

Fuente: https://culturadelasalud.wordpress.com/2011/10/07/mobbing-o-acoso-laboral/

 

El acoso laboral crece un 40% desde el inicio de la crisis

• El profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel asegura que las víctimas son elegidas porque suponen una amenaza para el agresor.
• A menudo son “mujeres brillantes” en entornos masculinos.
• La impunidad aumenta y los recortes favorecen a los psicópatas organizacionales.

El acoso laboral ha crecido en España un 40% desde el inicio de la crisis, según ha explicado este martes el profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel, considerado uno de los principales expertos en acoso laboral en España y quien ha participado en la jornada Acoso moral y calidad en el trabajo. Enlazando teoría y práctica de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB).

Las víctimas no son trabajadores mediocres, sino todo lo contrario

El profesor ha asegurado que el acoso psicológico en el trabajo, que está aumentando, está caracterizado como una acción “continuada y deliberada” y no es una cuestión subjetiva que se produce en la mente de la víctima, sino algo “registable y cuantificable” .”Las víctimas ven minada su resistencia psicológica después de largos periodos de maltrato. Son objeto de aislamiento por parte de otros trabajadores y no sufren acoso por lo que hacen, sino por lo que son”, ha explicado. Piñuel ha aclarado que el acosador “escoge a la víctima al considerar que representa una amenaza para él” y por eso “no se trata de trabajadores mediocres, sino todo lo contrario”. En este sentido, ha asegurado que hay casos frecuentes en los que las víctimas son “mujeres brillantes” en entornos masculinos.

Ni siquiera uno de cada mil casos llega a la vía judicial

Para el psicólogo, a pesar de las mejoras de los mecanismos legales contra el acoso, la “judicialización” no es una solución. “Ni siquiera uno de cada mil casos llega a la vía legal, de los cuales más de la mitad no llegan a una vista” porque se produce un acuerdo antes, “y los que llegan a ser juzgados la mayoría son desestimados”. Según Piñuel, la única manera eficaz de luchar contra el acoso es la prevención, tarea que pasa por dar visibilidad a los casos y por el papel solidario de los compañeros de las víctimas. El experto ha hecho también una reflexión sobre la incidencia negativa del contexto actual en el fenómeno del acoso psicológico ya que, según ha dicho, “la crisis aporta miedo añadido” a los trabajadores, lo que hace que las víctimas se sometan más fácilmente. Al mismo tiempo, “ha aumentado la impunidad” de los acosadores. Psicópatas organizacionales El profesor de la Universidad de Alcalá también ha alertado del auge de lo que él ha denominado “psicópatas organizacionales”, es decir, dirigentes “fríos e implacables” que son “muy eficaces” en situaciones de recortes como las que se viven a menudo en las instituciones y empresas hoy en día. Para Piñuel, las “formas extremas neoliberales” nos llevan a una “feudalización” de los entornos laborales y ha defendido la formación y la divulgación como herramientas para evitar que “la gente deje en el colgador, junto con su chaqueta, sus derechos fundamentales cuando entra en el lugar de trabajo”.

 

Extraído de: http://www.20minutos.es/noticia/2056177/0/acoso-laboral/crece/crisis-economica/

Entrevista Rosa Pena: “Si los testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso laboral.”

Autora del libro: “Como enfrentarse al acoso laboral o mobbing – Guía personal y profesional”

Extractos procedentes de: “Los testigos mudos en el proceso de acoso laboral”

El daño psicológico no se ve a simple vista y no es fácil de demostrar ¿no cree?
La persona que sufre una agresión física sufre un daño que está a la vista, pero el agujero interior tan enorme que se sufre con un maltrato psíquico continuado en el tiempo es gigante
yproduce daños y secuelas de por vida.

¿En quién se centra el acosador?
Al hostigador no le interesan las personas serviciales ni los antipáticos. Está claro que lo que produce el centro vital de su agresividad con una fuerte cadena de situaciones de acoso es “la
envidia”, los recelos por cualidades o méritos que el hostigado tiene y que él cree que podrían hacer peligrar su estatus o sus privilegios.
¿Cuál es el perfil del acosador?
Un acosador es un ser mediocre, un trepa, un incompetente, un lobo con piel de cordero. Es una persona infeliz, pues nadie satisfecho con su vida se dedicaría a hacer daño a nadie. .Es un egoísta. Los demás sólo le interesan para lograr sus objetivos. Javier Ignacio Prieto, abogado que colabora en el libro, califica al acosador como “un delincuente de guante blanco” y Josep Puig, psicólogo clínico que trata habitualmente con víctimas de mobbing, dice que son “verdaderos asesinos que matan en silencio y con total impunidad”.

Los testigos mudos en el proceso de mobbing o acoso laboral

Su papel es vital en el proceso de acoso psicológico. No hay que olvidar el apoyo del entorno al acosador.  Esos testigos mudos que piensan que con ellos no va, que miran hacia otro lado cuando ven una denigración o una conducta hostil, incluso apoyan y actúan junto al que creen será el ganador seguro: el acosador.  Si esos testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso.

En su libro se ha rodeado de expertos como son jueces, abogados, catedráticos, psiquiatras, psicólogos… éstos últimos ¿qué consejos dan?

Que la víctima debe ir con la cabeza muy alta, no hizo nada malo, no debe callarlo, los que deben sentir vergüenza de sus actos son los acosadores y, este libro y esta entrevista y todo lo que
se pueda hacer para divulgar el tema, debe servir para que las víctimas se atrevan a denunciarlo. Todo el mundo debe ser tratado con dignidad, sea cual sea su origen, raza, creencias, estilo de vida,
etc.

 

La comunicació perversa de l’acosador amb les víctimes (Hirigoyen)

1º.- Rechazar la Comunicación Directa.

El perverso no practica la comunicación directa, porque “con los objetos no se habla“. El perverso no nombra nada, pero lo insinúa todo. La víctima intenta comprender y se pregunta: ¿qué le habré hecho?.  El agresor niega la existencia del reproche y del conflicto. La víctima se ve paralizada (¿como defenderse de algo que no existe?).

Negarse a discutir es lo que perpetra el conflicto.  Rechazar el diálogo es una hábil manera de agravar el conflicto haciéndolo recaer en el otro.

2º.- Deformar el lenguaje.

Pueden utilizar una voz fría y monocorde, sin tonalidad afectiva. Las palabras dejan de tener importancia para dárselo al tono. El perverso no suele alzar la voz, deja que el otro se irrite solo. !eres un histérico que no deja de gritar!.

El mensaje es vago e impreciso y genera confusión., !yo nunca he dicho eso!. Es capaz de sostener varios discursos contradictorios a la vez. No termina las frases.

– No entiendo lo que quieres decir!.

– pues piensa!.

La respuesta es agresiva, sin embargo el tono es  sosegado. Puede utilizar un lenguaje técnico, abstracto, excesivamene dogmático. El interlocutor teme preguntar por miedo a parecer imbécil.

Otro procedimiento perverso consiste en nombrar las intenciones del otro o en adivinar sus pensamientos ocultos, dando a entender que el agresor conoce mejor que la víctima lo que este piensa.

 

3º.- Mentir.

El uso de insinuaciones y silencios, decir sin decir, por ejemplo: “!Las mujeres son temibles!”, Las mujeres que trabajan no cuidan bien a sus hijos!, si el interlocutor protesta se rectifica inmediatamente ” no lo decía por ti!. Hay que ver que susceptible eres!”.

Los perversos y las perversas buscan siempre tener razón y eso es más fácil cuando han conseguido desestabilizar a la víctima y esta contrariamente a su agresor ya no disfruta con la polémica. La mentira solo se vuelve directa en la fase de destrucción. no les importa que cosas son verdad y que cosas son mentira, lo único verdadero es lo que dicen en el instante presente.

4º.- La burla, el sarcasmo y el desprecio.

Los sarcasmos y las observaciones mordaces se toleran como si fueran el precio que hay que pagar por mantener una relación laboral con un compañero especial.

La agresión medio en broma medio en serio se produce de manera disfrazada, sin hacer ruido, mediante alusiones e insinuaciones. Todas las observaciones desagradables producen heridas,  para el agresor es un juego, el palcer de la polémica  de obligar al otro a defenderse.

La persona que recibe este tipo de agresión no reacciona porque tiene tendencia a excusar a su agresor, pero también porque la violencia se instala de una manera insidiosa. Solo cuando se ha convertido en una costumbre es cuando se toma conciencia.

El discurso del perverso narcisista encuentra una audiencia a la que llega a seducir, que es insensible a la humillación y el dolor de la víctima.

Estrategias de desestabilización utilizadas por el agresor:

• Burlarse de sus convicciones, ideas y gustos.
• Dejar de dirigirle la palabra.
• Ridiculizarlo en público.
• Ofenderle delante de los demás.
• Privarlo de la posibilidad de expresarse.
• Hacer broma con sus puntos débiles.
• Hacer alusiones desagradable sin llegar a aclararlas nunca.
• Poner en tela de juicio sus capacidades de juicio y decisión.

5º.- Utilizar la Paradoja.

En la agresión perversa la víctima llega a dudar de sus propios pensamientos y afectos, perdiendo la noción de su propia identidad. No puede pensar.

En el nivel verbal se dice una cosa y en el no verbal se expresa lo contrario. Existe un mensaje explícito y otro sobreentendido. El agresor niega la existencia del segundo, esta es una manera muy eficaz de desestabilizar al otro. Si la víctima trata de aclarar sus dudas, se le tacha de entenderlo todo siempre al revés y de paranoica.

Existe además una distancia enorme entre lo que se dice y el tono de tensión y hostilidad en el que se dice. Este discurso paradójico sume al otro en la perplejidad. Puede llegar a ocurrir que la víctima termine por aprobarlo todo al tiempo que se descalifica a sí misma.

También es característico el desplazamiento de la culpabilidad. Mediante un fenómeno de transferencia, el agresor consigue que la culpa recaiga completamente en la victima. Para esta se produce una introyeción de la culpa.!soy el culpable de todo!, mientras que para el narcisista es al revés, se produce una proyección fuera de sí mismo, arrojando la culpa sobre el otro, !es culpa suya!.

6º.- Descalificar.

Se trata de despojar al otro de todas sus cualidades, decirle y repetirle que no vale nada, hasta que se lo crea. Primero en el registro de la comunicación no verbal:

• – miradas despreciativas.
• – suspiros exagerados.
• – insinuaciones y alusiones desestabilizadoras.
• – observaciones desagradables.
• – críticas indirectas ocultas detrás de una broma.
• – burlas.

Como son indirectas resulta difícil defenderse. Poco a poco la víctima va integrando que es un desastre y termina por convertirse en un verdadero desastre.

7º.- Divide y venceras.

El arte en el que el perverso narcisista destaca es en el de enfrentar a unas personas con otras, provocando rivalidades y celos. Mediante alusiones que siembran la duda, revelaciones de comentarios de terceras personas, o mentiras que ponen a las personas enfrentadas unas con otras.

Para un perverso el placer supremo consiste en conseguir la destrucción de un individuo por parte de otro. En una empresa esto se traduce en cotilleos, insinuaciones, privilegios que se otorgan a unos empleados y a otros no y preferencias. Se trata también de hacer correr rumores que herirán a la víctima sin que ésta pueda identificar su origen.

8º.- Imponer autoridad

En la lógica del abuso de poder el más fuerte somete al otro. El agresor usa una dialéctica totalizadora, en lugar de decir: ” no me gusta fulano” dirá ” fulano es un idiota”. Con estos discursos los perversos narcisistas atraen a compañeros que no están seguros de sí mismos y que tienden a pensar que los demás saben más que ellos mismos. Los perversos dan mucha seguridad a las personas más frágiles.

Se instaura un proceso de dominación: la víctima se somete y el agresor la subyuga, controla y deforma. Se establece una relación basada en la dependencia que se atribuye a la víctima.

Es importante distinguir entre violencia perversa del abuso de poder y de la tiranía. La tiranía busca obtener el poder mediante la fuerza, el objetivo es dominar, en un perverso sin embargo, la dominación se encuentra solapada, el perverso la niega, estableciéndose no de forma directa sino insidiosa y en ocasiones bajo la máscara de la benevolencia. no es un conflicto declarado.

Texto extraído del libro:” El acoso moral”. El maltrato psicológico en la vida cotidiana.

Aut. Marie-France Hirigoyen. edit. Paidós. Fuente