H. Leymann afirma que el mobbing parte de una situación inicial de conflicto, en la que ambas partes se encuentran en una posición asimétrica de poder en la empresa o institución, pero la parte acosadora trata de sustanciar dicho conflicto mediante la emisión de conductas de violencia psicológica hacia la víctima. De esta manera, es la parte acosadora la que tiene más recursos, alianzas, antigüedad, soporte, posición superior jerárquica, etc. que la persona acosada.
M. F. Hirigoyen, define “acoso moral en el trabajo” como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo define el acoso moral en el lugar de trabajo como “un comportamiento irracional repetido con respecto a un empleado o a un grupo de empleados, que crea un riesgo para la salud y la seguridad”. Dentro de esta definición, por “comportamiento irracional” se entiende el comportamiento que una persona razonable, teniendo en cuenta todas las circunstancias, consideraría que discrimina, humilla, debilita o amenaza; “comportamiento” incluye las acciones de un individuo o un grupo. Un sistema de trabajo puede ser usado como medio para discriminar, humillar, debilitar o amenazar.
Sentencia del Juzgado de lo Social N° 2 de Girona 374/2002, ratificada por el Tribunal Supremo, se establece una aproximación a la definición jurídica de mobbing: “el mobbing debe ser traducido jurídicamente como ‘presión laboral tendenciosa’, al definirse como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral”.
Esta definición recoge los principios generales de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL), y la normativa que de ella se deriva, en lo referente básicamente al concepto de riesgo, como daño potencial sobre la salud, y a su ámbito de aplicación (el laboral).
Al març de 2014 una programadora del popular programari de control de versions feia públiques les raons de la seva sortida de l’empresa: assetjament moral per part de l’esposa d’un dels fundadors del projecte però també el boicoteig de la seva contribució als projectes per part d’un altre treballador a qui va rebutjar en les seves intencions romàntiques.
La Julie Ann Horvarth va crear també un projecte en positiu per visualitzar la contribució de les dones en projectes d’alt component tecnològic.
“The situation has greater import than a single person’s struggle: Horvath’s story is a tale of what many underrepresented groups feel and experience in the tech sector.”
Horvath said she joined GitHub in 2012 when the company was “still pretty small” and its culture was supportive of the women on its staff. She said that at the time she was the only female designer or developer on the team. Despite GitHub’s generally female-friendly environment, Horvath claims: “I had a really hard time getting used to the culture, the aggressive communication on pull requests and how little the men I worked with respected and valued my opinion,” she wrote in an email to TechCrunch. (continuar)
La crisi i les dimensions actuals de l’atur a l’Estat espanyol contribueixen a generar relacions i ambients de treball d’alt risc i també a bloquejar la sortida, davant la manca d’opcions. Tot i què els riscos laborals varien segons el sector d’activitat, existeix un baix de gènere cap a les dones als riscos laborals anomenats ‘psicosocials’.
Aquest espai té com objectiu oferir informació actualitzada focalitzant en els riscos laborals específics de les dones i fent especial èmfasi -però no exclusivament- amb el què succeix a l’àmbit de les TIC. Es coneix com ‘bretxa digital de gènere’ segons l’INE: “la diferència del percentatge d’homes i dones en l’ús de TIC”1. Avui dia al món de les noves tecnologies (TIC) les dones representen únicament un 30% dels llocs de treball2. En ser un sector altament masculinitzat, les especificitats de gènere en aquests entorns generen una especial vulnerabilitat i manca de suport.
És per aixó que no només volem oferir informació, sinò que també volem dotar-nos d’un espai d’autoorganització i de recolzament feminista mutu. Creiem que hi ha un buit, una necessitat específica i creiem que aquest espai pot aportar un gra de sorra per empoderar, acompanyar i recolzar-nos mútuament.
Aquest blog el mantenim un equip de dones que treballem a l’àmbit de les noves tecnologies, dones que tenen formació específica en matèria de riscos laborals i bretxa digital de gènere. Si creus que pots aportar material, necessites un cop de mà o simplement vols donar un cop de mà a la iniciativa ens pots escriure a suportmututic(arroba)gmail(punt)com, ens pots seguir a Twitter @suportmutu o afegint un comentari.
Vídeo realitzat per Joventic Recerca sobre biaxos de gènere a les TIC. Es planteja una situació i desprès diverses variants.
Aquest és el vídeo original:
A continuació tres variants:
1) Tiu, què et costa explicar-m’ho?
2) Vinga, ajuda-la i no t’ho tornarà a demanar més.
3) Vaaa, jo sempre t’ajudo!
Suport Mutu, Gènere & Noves Tecnologies 