Parlem d’assetjament laboral? Parlem-ne!

L’assetjament laboral i la violència psicològica a l’àmbit laboral és un fenomen creixent en els darrers anys, i ha crescut un 40%,  com el bullying a l’àmbit escolar.

 

L’assetjament laboral forma part de les lacres que els protocols de prevenció de riscos laborals pretenen evitar donada la gravetat dels seus efectes sobre els treballadors i també sobre les organitzacions que emparen o no intervenen positivament en aquestes problemàtiques.

 

Tot i això, tot el que envolta l’exercici de la violència psicològica a l’àmbit laboral està impregnat d’un seguit de prejudicis que sovint agreugen la vulnerabilitat de les víctimes, impedeixen la identificació de situació de risc i, el que és més important, la seva prevenció:

•  L’assetjament laboral no només es produeix en relacions formalment jeràrquiques, també existeix l’assetjament horitzontal.
•  L’assetjament laboral no és un conflicte interpersonal, sinó una dinàmica de violència a l’àmbit laborals amb efectes directes sobre el treball i els drets dels treballadors, dirigida que recull un ventall d’indicadors i fenòmens estudiats.

Altrament, el marc legal que cobreix aquest fenomen té greus deficiències per quant, segons el psicòleg especialitzat, Sànchez Piñuel, entre d’altres:

• Requereix un període mínim de patiment de la violència de sis mesos, amb la qual cosa el dany psicològic no es pot evitar.
• La prova no té en compte les especificitats d’aquest tipus d’agressió per quan el mecanisme de la “indefensió apresa” i la introjecció de la culpa fan que les víctimes d’assetjament no només no siguin conscients del procés d’agressió que pateix i fins i tot col·labori en la seva auto exclusió o fins i tot justificació de la seva separació de l’empresa, amb unes conseqüències morals, psicològiques, econòmiques i socials molt greus.

Tot això fa que la via jurídica no sigui una via d’èxit pel gruix dels casos d’assetjament laboral que es judicialitzen. De la mateixa manera que la legislació en matèria de violència masclista, l’assetjament laboral encara no té un nivell de protecció a l’alçada de la gravetat i extensió dels seus efectes. D’altra banda, de la mateixa manera que amb els casos d’agressió sexual, la manca de coneixement ha produït una falsa percepció que infravalora els efectes dels processos d’assetjament psicològic (sigui mobbing o bullying) i per tant, a banda del procés de destrucció psicològica, les persones que han viscut processos d’assetjament no troben ni comprensió ni suport, sinó altrament un qüestionament sobre les característiques i raons del seu patiment. L’efecte social d’aquest qüestionament és el silenciament i la garantia d’impunitat envers aquestes pràctiques destructives i injustificables.

Tant la llei i la seva aplicació pel que fa a la violència masclista, com la mitologia sobre les denúncies falses en casos de maltractament i/o agressions sexuals són dos exemples de com els fenòmens socials no s’acoten a les seves definicions jurídiques. També són dos exemples que permeten abordar el fet que el mobbing, l’assetjament laboral també té una vessant de gènere, en tant que són víctimes propícies pel seu ethos de gènere de rebre aquesta violència – a afegir sobre la violència estructural econòmica i patriarcal que pateixen les dones assalariades-.

Segons un document de treball del Parlament de Mèxic:
“Las víctimas pueden ser mujeres y hombres, aunque se han identificado más casos de mujeres que sufren mobbing, los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” como argumentos para restar credibilidad a la víctima (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003).”

L’organització sexista del treball té un efecte especialment greu als sectors d’ocupació amb un alt índex de masculinització. El que es coneix com “bretxa digital de gènere” al·ludeix a la baixa participació de les dones en l’àmbit de les noves tecnologies en virtut d’un seguit de processos socials d’exclusió i dissuasió social que condueix a què siguin molt poques les dones que arriben a desenvolupar un treball qualificat en l’àmbit de les noves tecnologies. Un entorn altament masculinitzat és més procliu a la producció i reproducció de relacions de poder per raó de gènere i aquestes, a la violència psicològica com a mecanisme d’agressió. Recentment ha estat conegut el cas d’una de les programadores fundadores de GitHub, que va terminar amb la seva auto exclusió.

Fa deu anys l’estat social de la violència masclista era de tolerància, d’inducció al silenci, a la resignació i a l’adaptació, a la culpabilització de les dones i a l’encobriment i justificació social de l’agressor. Podem dir que, en certa mesura, aquesta manca de conscienciació sobre l’assetjament laboral (i el bullying a les escoles) reprodueix un mateix patró. Es focalitza l’atenció sobre la víctima i hi ha tendència a considerar-ho “conflictes interns” com a mecanisme de silenciament i paralització de les defenses que pugui desenvolupar la persona que pateix l’agressió. Hem de tenir en compte que, als processos d’assetjament laboral no només intervé l’agressor sinó un cluster de còmplices que són els que produeixen l’aïllament i la indefensió de la víctima.

La majoria dels casos d’assetjament laboral terminen amb un acomiadament, amb l’auto exclusió de la víctima, amb greus seqüeles psicològiques i emocionals. També hi ha casos què desemboquen en depressió i fins i tot el suïcidi. Segons Piñuel un de cada mil casos es condueix per la via legal i en la seva majoria són desestimats.

En aquest, com els casos de violència masclista, el paper de l’entorn social és clau per tal de donar la volta a la situació, sent l’organització col·lectiva de la defensa dels drets dels treballadors o treballadores en aquesta situació una possible via per millorar la seva recuperació i evitar la impunitat.

Davant l’assetjament laboral, com en qualsevol altra situació d’abús o agressió desigual, el silenci i la inhibició reforcen el cluster de l’assetjador i ataquen a la víctima. Organitzar l’autodefensa sindical i social, recolzar públicament la víctima, assenyalar els responsables i cercar mecanismes de prevención i sensibilització són accions positives que l’entorn sociopolític i personal pot desenvolupar front aquesta situació.

 

Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género

Extracto de un documento de trabajo del Parlamento de México.

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Según el análisis “Violencia laboral, una realidad incómoda. Estudios de caso desde una perspectiva de género“, alrededor de 30.1% de las mujeres de 15 años y más ocupadas como empleadas, obreras o jornaleras en México, afirman haber padecido algún tipo de violencia en el trabajo (Delgadillo, L. y Mercado, A., 2001).

En el siglo XXI la violencia laboral es indirecta y pasiva, entre las formas más comunes de violencia se encuentra la psicológica, como el aislamiento y vacío que se le hace a la víctima, el cual puede llegar a destruirle psicológicamente. Esa violencia pasiva puede consistir en “acusaciones de incompetencia, manipulación de los hechos para que el empleado pueda parecer demente, para que pierda sus herramientas; en otras palabras, mezquindades menores” (Marzoan, 2002).

Renaut señala que “el acoso puede también ser una manera de obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de despido” (Renaut, 2003. p. 2), es decir, tiene como finalidad que la persona “indeseada” se desgaste y renuncie, y no sea indemnizada conforme a derecho en los casos de despido injustificado.

El acoso laboral implica una violencia psicológica, utilizada para intimidar a las y los trabajadores a fin de orillarles a renunciar a sus trabajos. El término mobbing significa “acosar, hostigar, acorralar en grupo”, y se refiere a una modalidad de violencia psicológica en el lugar de trabajo con efectos en la salud emocional de sus víctimas (García, 2009).

Para Leymann el mobbing conlleva una comunicación hostil, sin ética, y sistemática por uno o unos pocos individuos, contra un único individuo, quien se ve aislado y en un estado de indefensión prolongada (Leymann, 1998).

Piñuel sostiene que el mobbing es un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, que tiene como objetivo final de asediar, agobiar y romper la resistencia psicológica de la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante baja, renuncia o despido (Piñuel, 2001).

Las conductas que se presentan en esta modalidad de violencia tienden a desacreditar a las víctimas, consisten en calumnias, rumores u ofensas que llevan a la víctima a autoaislarse (García, 2009).

En el acoso laboral se ataca sistemáticamente a la víctima, se le aísla, se le niega capacitación, se le “sobrecarga de trabajo o se reducen plazos para que ejecute las tareas”, adicionalmente se tiende a destruir su reputación personal o profesional, también se pone en su contra a sus compañeras y compañeros de trabajo, ello ocasiona que viva en constante tensión y pueda llegar a cometer errores. En fin, se pretende minar la autoestima y confianza en sí misma (Gómez, 2007).

El proceso del acoso laboral es sutil y lento, incluso sus víctimas no son conscientes de ello, sus manifestaciones son poco evidentes, aunque persistentes, las cuales pueden durar años, además también puede llegar a extenderse no sólo al ámbito laboral, sino a su vida familiar (García, 2009).

Parés describió 7 fases del mobbing, a saber (Parés, 2004):

1. Seducción. La persona acosadora no muestra señales de su potencial violento. Trata de “ganarse” a su víctima, es una estrategia para conocerla mejor y saber sus puntos débiles a fin de arrebatarle algo que le pertenece

2. Conflicto. Aparece un conflicto y la relación sufre un cambio brusco y negativo, cuando el conflicto no se resuelve surge el acoso

3. Acoso. Surgen acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar que tienen como fin castigar a la víctima por su “insumisión”, la persona acosadora busca el apoyo del personal y se dedica a desacreditar a la víctima

4. Entorno. Señala que el entorno laboral es clave en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral, si el entorno no protege a la víctima, ésta se aislará y se autoculpará

5. Intervención de la empresa. La persona acosadora agrede de manera directa y contundente, así la víctima va perdiendo mecanismos de defensa, llega a darse el caso que la empresa identifica a la víctima como una persona “problemática” y evita asumir su responsabilidad

6. Exclusión. El aislamiento de la víctima es extremo y se ve obligada a solicitar un cambio de área o renunciar al trabajo, ello conlleva efectos para la víctima (exclusión del mundo laboral) y para la propia empresa (pérdida de personal talentoso y mal clima laboral)

7. Recuperación. “Normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador”

El acoso laboral puede presentarse entre pares, entre superior y subordinado (que es el que predomina) y entre subordinados y superior, es decir: horizontal, descendente y ascendente respectivamente. Entre los factores organizacionales que pueden dar lugar al mobbing se encuentran: “deficiencias en el diseño del trabajo, deficiencias en la conducta del liderazgo, posición social ocupada por la víctima y estándares morales bajos por parte de la dirección y del personal de la empresa” (García, 2009, p. 35).

Las víctimas pueden ser mujeres y hombres, aunque se han identificado más casos de mujeres que sufren mobbing, los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” como argumentos para restar credibilidad a la víctima (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003).

Una de las características de las víctimas de acoso laboral es que “son personas con un elevado sentido de la ética y de la honestidad” (Méndez, 2006), es decir, personas que se han negado a ser parte de un aparato éticamente cuestionable, ilegal o inmoral, por esta razón son vistas como una amenaza ante una organización de conducta cuestionable. Las víctimas del mobbing suelen ser “vulnerables, envidiables o amenazantes”, las víctimas vulnerables son personas diversas que molestan a quien acosa, incluso con frecuencia son mujeres embarazadas o personas adultas mayores. Las víctimas envidiables se caracterizan por ser personas de aspecto físico agradable, lo cual ocasiona envidias, por otro lado, las personas inteligentes y preparadas pueden ser vistas como una amenaza o peligro para quien ejerce el acoso (García, 2009, p. 36).

Quienes acosan son personas cuidadosas en no dejar pruebas o testigos de ello, generalmente amenazan y no sienten culpas o remordimientos (García, 2009, p. 36). También presentan rasgos como “mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo y falta de transparencia” (Méndez, 2006).

Existen diferentes tipos de personas agresoras (Marzoan, 2002):

• La bestia.- Disfruta destruyendo la dignidad de los demás
• El político.- Quien es “un empleado ambicioso que acosa a un compañero y se apropia de las ideas de éste en su provecho, con el fin de conseguir un ascenso o ganarse el favor de la dirección”
• El impostor.- Que es una persona “incompetente que oculta sus errores difamandoa los demás”

En cuanto a las y los compañeros de trabajo de las víctimas se presentan diversas conductas, como hacer caso omiso del acoso, sea por miedo a represalias, por cobardía o por indiferencia.

Las consecuencias del acoso laboral son: “costos de producción más elevados, mayores rotaciones de personal, empeoramiento de la motivación laboral y así por el estilo” (Leymann, 1996). También se asumen costos en la salud de la víctima como depresión y estrés postraumático, así como consecuencias personales y familiares, como la pérdida de la carrera y el sustento; la separación y divorcio; y hasta el suicidio (Field, 2005).

Entre las estrategias de afrontamiento se encuentran el enfrentamiento directo y la renuncia voluntaria, otras estrategias son: “reportar con un superior y comentar con significantes”, permanecer en el empleo a pesar de la situación de violencia, rechazo explícito, angustia y aislamiento, preceder legalmente a través de una demanda laboral (Vivas, Delgadillo, y Mercado, 2008).

El mobbing atenta contra la dignidad de la trabajadora o trabajador, además cuenta con un elemento clave: el poder, en el que la persona acosadora somete a su víctima con el fin de que ésta abandone por sí misma el trabajo. Como se ha venido mencionando, la víctima en primera instancia no percibe esta manifestación de la violencia psicológica, y empieza a culparse a sí misma, lo cual llega a afectar su propia autoestima y a cuestionar sus capacidades laborales, además el acoso aumenta paulatinamente, lo cual orilla a la víctima, finalmente, a abandonar el empleo.

En algunos casos la violencia va más allá, pues aún y a pesar de que la víctima decide renunciar al trabajo, la persona acosadora busca continuar haciéndole daño hablando mal de ella o negándole referencias para un nuevo empleo.

Puesto que no existen cifras sobre la magnitud del problema y hay un vacío metodológico para la investigación, resultaría conveniente que en cada empresa u oficina de gobierno, se lleve a cabo una encuesta sobre el clima laboral, dicha encuesta debe ser de carácter anónimo a fin de evitar represalias o inhibir el sentir de las y los trabajadores.

El acoso laboral debe cuestionar a la empresa o persona empleadora, pues no se trata únicamente de un problema entre el personal, así mismo, las y los compañeros deben perder el temor a sufrir represalias o a ser víctimas del mobbing, pues el compañerismo y la solidaridad puede favorecer la solución del problema.

Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género. El documento retoma las recomendaciones emitidas al Estado mexicano por parte de los órganos internacionales que dan seguimiento a las convenciones internacionales sobre derechos humanos, de organismos internacionales, como la Oficina en México del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (oacnudh).

 

El acoso laboral crece un 40% desde el inicio de la crisis

• El profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel asegura que las víctimas son elegidas porque suponen una amenaza para el agresor.
• A menudo son “mujeres brillantes” en entornos masculinos.
• La impunidad aumenta y los recortes favorecen a los psicópatas organizacionales.

El acoso laboral ha crecido en España un 40% desde el inicio de la crisis, según ha explicado este martes el profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel, considerado uno de los principales expertos en acoso laboral en España y quien ha participado en la jornada Acoso moral y calidad en el trabajo. Enlazando teoría y práctica de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB).

Las víctimas no son trabajadores mediocres, sino todo lo contrario

El profesor ha asegurado que el acoso psicológico en el trabajo, que está aumentando, está caracterizado como una acción “continuada y deliberada” y no es una cuestión subjetiva que se produce en la mente de la víctima, sino algo “registable y cuantificable” .”Las víctimas ven minada su resistencia psicológica después de largos periodos de maltrato. Son objeto de aislamiento por parte de otros trabajadores y no sufren acoso por lo que hacen, sino por lo que son”, ha explicado. Piñuel ha aclarado que el acosador “escoge a la víctima al considerar que representa una amenaza para él” y por eso “no se trata de trabajadores mediocres, sino todo lo contrario”. En este sentido, ha asegurado que hay casos frecuentes en los que las víctimas son “mujeres brillantes” en entornos masculinos.

Ni siquiera uno de cada mil casos llega a la vía judicial

Para el psicólogo, a pesar de las mejoras de los mecanismos legales contra el acoso, la “judicialización” no es una solución. “Ni siquiera uno de cada mil casos llega a la vía legal, de los cuales más de la mitad no llegan a una vista” porque se produce un acuerdo antes, “y los que llegan a ser juzgados la mayoría son desestimados”. Según Piñuel, la única manera eficaz de luchar contra el acoso es la prevención, tarea que pasa por dar visibilidad a los casos y por el papel solidario de los compañeros de las víctimas. El experto ha hecho también una reflexión sobre la incidencia negativa del contexto actual en el fenómeno del acoso psicológico ya que, según ha dicho, “la crisis aporta miedo añadido” a los trabajadores, lo que hace que las víctimas se sometan más fácilmente. Al mismo tiempo, “ha aumentado la impunidad” de los acosadores. Psicópatas organizacionales El profesor de la Universidad de Alcalá también ha alertado del auge de lo que él ha denominado “psicópatas organizacionales”, es decir, dirigentes “fríos e implacables” que son “muy eficaces” en situaciones de recortes como las que se viven a menudo en las instituciones y empresas hoy en día. Para Piñuel, las “formas extremas neoliberales” nos llevan a una “feudalización” de los entornos laborales y ha defendido la formación y la divulgación como herramientas para evitar que “la gente deje en el colgador, junto con su chaqueta, sus derechos fundamentales cuando entra en el lugar de trabajo”.

 

Extraído de: http://www.20minutos.es/noticia/2056177/0/acoso-laboral/crece/crisis-economica/

Discriminació per gènere a l’àmbit laboral: “Creativos”

Gènere i tecnologia

Vídeo realitzat per Joventic Recerca sobre biaxos de gènere a les TIC. Es planteja una situació i desprès diverses variants.

Aquest és el vídeo original:

A continuació tres variants:

1) Tiu, què et costa explicar-m’ho?

2) Vinga, ajuda-la i no t’ho tornarà a demanar més.

3) Vaaa, jo sempre t’ajudo!