Sesión 1: Definiendo el acoso laboral
Sesión 2: Fenómenos “extraños” en el acoso laboral
Sesión 3: Rechazar la definición de mobbing como conflicto
Sesión 4: Las explicaciones “alternativas”
Sesión 5: Salir del acoso laboral
assetjament laboral
Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género
Extracto de un documento de trabajo del Parlamento de México.
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Según el análisis “Violencia laboral, una realidad incómoda. Estudios de caso desde una perspectiva de género“, alrededor de 30.1% de las mujeres de 15 años y más ocupadas como empleadas, obreras o jornaleras en México, afirman haber padecido algún tipo de violencia en el trabajo (Delgadillo, L. y Mercado, A., 2001).
En el siglo XXI la violencia laboral es indirecta y pasiva, entre las formas más comunes de violencia se encuentra la psicológica, como el aislamiento y vacío que se le hace a la víctima, el cual puede llegar a destruirle psicológicamente. Esa violencia pasiva puede consistir en “acusaciones de incompetencia, manipulación de los hechos para que el empleado pueda parecer demente, para que pierda sus herramientas; en otras palabras, mezquindades menores” (Marzoan, 2002).
Renaut señala que “el acoso puede también ser una manera de obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de despido” (Renaut, 2003. p. 2), es decir, tiene como finalidad que la persona “indeseada” se desgaste y renuncie, y no sea indemnizada conforme a derecho en los casos de despido injustificado.
El acoso laboral implica una violencia psicológica, utilizada para intimidar a las y los trabajadores a fin de orillarles a renunciar a sus trabajos. El término mobbing significa “acosar, hostigar, acorralar en grupo”, y se refiere a una modalidad de violencia psicológica en el lugar de trabajo con efectos en la salud emocional de sus víctimas (García, 2009).
Para Leymann el mobbing conlleva una comunicación hostil, sin ética, y sistemática por uno o unos pocos individuos, contra un único individuo, quien se ve aislado y en un estado de indefensión prolongada (Leymann, 1998).
Piñuel sostiene que el mobbing es un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, que tiene como objetivo final de asediar, agobiar y romper la resistencia psicológica de la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante baja, renuncia o despido (Piñuel, 2001).
Las conductas que se presentan en esta modalidad de violencia tienden a desacreditar a las víctimas, consisten en calumnias, rumores u ofensas que llevan a la víctima a autoaislarse (García, 2009).
En el acoso laboral se ataca sistemáticamente a la víctima, se le aísla, se le niega capacitación, se le “sobrecarga de trabajo o se reducen plazos para que ejecute las tareas”, adicionalmente se tiende a destruir su reputación personal o profesional, también se pone en su contra a sus compañeras y compañeros de trabajo, ello ocasiona que viva en constante tensión y pueda llegar a cometer errores. En fin, se pretende minar la autoestima y confianza en sí misma (Gómez, 2007).
El proceso del acoso laboral es sutil y lento, incluso sus víctimas no son conscientes de ello, sus manifestaciones son poco evidentes, aunque persistentes, las cuales pueden durar años, además también puede llegar a extenderse no sólo al ámbito laboral, sino a su vida familiar (García, 2009).
Parés describió 7 fases del mobbing, a saber (Parés, 2004):
1. Seducción. La persona acosadora no muestra señales de su potencial violento. Trata de “ganarse” a su víctima, es una estrategia para conocerla mejor y saber sus puntos débiles a fin de arrebatarle algo que le pertenece
2. Conflicto. Aparece un conflicto y la relación sufre un cambio brusco y negativo, cuando el conflicto no se resuelve surge el acoso
3. Acoso. Surgen acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar que tienen como fin castigar a la víctima por su “insumisión”, la persona acosadora busca el apoyo del personal y se dedica a desacreditar a la víctima
4. Entorno. Señala que el entorno laboral es clave en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral, si el entorno no protege a la víctima, ésta se aislará y se autoculpará
5. Intervención de la empresa. La persona acosadora agrede de manera directa y contundente, así la víctima va perdiendo mecanismos de defensa, llega a darse el caso que la empresa identifica a la víctima como una persona “problemática” y evita asumir su responsabilidad
6. Exclusión. El aislamiento de la víctima es extremo y se ve obligada a solicitar un cambio de área o renunciar al trabajo, ello conlleva efectos para la víctima (exclusión del mundo laboral) y para la propia empresa (pérdida de personal talentoso y mal clima laboral)
7. Recuperación. “Normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador”
El acoso laboral puede presentarse entre pares, entre superior y subordinado (que es el que predomina) y entre subordinados y superior, es decir: horizontal, descendente y ascendente respectivamente. Entre los factores organizacionales que pueden dar lugar al mobbing se encuentran: “deficiencias en el diseño del trabajo, deficiencias en la conducta del liderazgo, posición social ocupada por la víctima y estándares morales bajos por parte de la dirección y del personal de la empresa” (García, 2009, p. 35).
Las víctimas pueden ser mujeres y hombres, aunque se han identificado más casos de mujeres que sufren mobbing, los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” como argumentos para restar credibilidad a la víctima (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003).
Una de las características de las víctimas de acoso laboral es que “son personas con un elevado sentido de la ética y de la honestidad” (Méndez, 2006), es decir, personas que se han negado a ser parte de un aparato éticamente cuestionable, ilegal o inmoral, por esta razón son vistas como una amenaza ante una organización de conducta cuestionable. Las víctimas del mobbing suelen ser “vulnerables, envidiables o amenazantes”, las víctimas vulnerables son personas diversas que molestan a quien acosa, incluso con frecuencia son mujeres embarazadas o personas adultas mayores. Las víctimas envidiables se caracterizan por ser personas de aspecto físico agradable, lo cual ocasiona envidias, por otro lado, las personas inteligentes y preparadas pueden ser vistas como una amenaza o peligro para quien ejerce el acoso (García, 2009, p. 36).
Quienes acosan son personas cuidadosas en no dejar pruebas o testigos de ello, generalmente amenazan y no sienten culpas o remordimientos (García, 2009, p. 36). También presentan rasgos como “mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo y falta de transparencia” (Méndez, 2006).
Existen diferentes tipos de personas agresoras (Marzoan, 2002):
- La bestia.- Disfruta destruyendo la dignidad de los demás
- El político.- Quien es “un empleado ambicioso que acosa a un compañero y se apropia de las ideas de éste en su provecho, con el fin de conseguir un ascenso o ganarse el favor de la dirección”
- El impostor.- Que es una persona “incompetente que oculta sus errores difamandoa los demás”
En cuanto a las y los compañeros de trabajo de las víctimas se presentan diversas conductas, como hacer caso omiso del acoso, sea por miedo a represalias, por cobardía o por indiferencia.
Las consecuencias del acoso laboral son: “costos de producción más elevados, mayores rotaciones de personal, empeoramiento de la motivación laboral y así por el estilo” (Leymann, 1996). También se asumen costos en la salud de la víctima como depresión y estrés postraumático, así como consecuencias personales y familiares, como la pérdida de la carrera y el sustento; la separación y divorcio; y hasta el suicidio (Field, 2005).
Entre las estrategias de afrontamiento se encuentran el enfrentamiento directo y la renuncia voluntaria, otras estrategias son: “reportar con un superior y comentar con significantes”, permanecer en el empleo a pesar de la situación de violencia, rechazo explícito, angustia y aislamiento, preceder legalmente a través de una demanda laboral (Vivas, Delgadillo, y Mercado, 2008).
El mobbing atenta contra la dignidad de la trabajadora o trabajador, además cuenta con un elemento clave: el poder, en el que la persona acosadora somete a su víctima con el fin de que ésta abandone por sí misma el trabajo. Como se ha venido mencionando, la víctima en primera instancia no percibe esta manifestación de la violencia psicológica, y empieza a culparse a sí misma, lo cual llega a afectar su propia autoestima y a cuestionar sus capacidades laborales, además el acoso aumenta paulatinamente, lo cual orilla a la víctima, finalmente, a abandonar el empleo.
En algunos casos la violencia va más allá, pues aún y a pesar de que la víctima decide renunciar al trabajo, la persona acosadora busca continuar haciéndole daño hablando mal de ella o negándole referencias para un nuevo empleo.
Puesto que no existen cifras sobre la magnitud del problema y hay un vacío metodológico para la investigación, resultaría conveniente que en cada empresa u oficina de gobierno, se lleve a cabo una encuesta sobre el clima laboral, dicha encuesta debe ser de carácter anónimo a fin de evitar represalias o inhibir el sentir de las y los trabajadores.
El acoso laboral debe cuestionar a la empresa o persona empleadora, pues no se trata únicamente de un problema entre el personal, así mismo, las y los compañeros deben perder el temor a sufrir represalias o a ser víctimas del mobbing, pues el compañerismo y la solidaridad puede favorecer la solución del problema.
Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género. El documento retoma las recomendaciones emitidas al Estado mexicano por parte de los órganos internacionales que dan seguimiento a las convenciones internacionales sobre derechos humanos, de organismos internacionales, como la Oficina en México del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (oacnudh).
Tipos de acoso laboral y fases según Leymann
El acoso laboral según Leymann puede ser:
- Horizontal: acoso entre pares. Entre compañeros del mismo rango.
- Descendente: acoso de parte del jefe hacia uno o varios de sus empleados. Es la más habitual de las variedades.
- Ascendente: acoso de parte de los subordinados hacia su jefe. Puede ocurrir cuando llega al puesto un jefe nuevo.
Leymann también sistematizó el acoso laboral en cuatro fases:
- La primera es la llamada “fase de conflicto”, suele durar poco y se produce cuando comienzan a producirse conflictos interpersonales entre el acosador y la víctima. Podría describirse como el “caldo de cultivo”.
- Del simple conflicto se pasa a la “fase de estigmatización”. El acoso está permanente y continuado. La víctima se aísla y ha desarrollado la constelación del estrés crónico.
- La siguiente etapa es la de “intervención de la organización”, en la que el acoso llega a afectar al funcionamiento de la empresa o institución. Es el momento de la actuación de la dirección para solucionar el conflicto. Puede ser favorable o desfavorable para el afectado.
- La última fase es la de “expulsión o marginación”. El acosador ha logrado su objetivo, Se culmina con la eliminación del trabajador ya sea a través de su aislamiento, su despido con indemnización o con una baja indefinida.
El acosado entra en 4 fases: Desconcierto, auto-recriminación, rebeldía y depresión.
Fuente: https://culturadelasalud.wordpress.com/2011/10/07/mobbing-o-acoso-laboral/
El acoso laboral crece un 40% desde el inicio de la crisis
- El profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel asegura que las víctimas son elegidas porque suponen una amenaza para el agresor.
- A menudo son “mujeres brillantes” en entornos masculinos.
- La impunidad aumenta y los recortes favorecen a los psicópatas organizacionales.
El acoso laboral ha crecido en España un 40% desde el inicio de la crisis, según ha explicado este martes el profesor de la Universidad de Alcalá Iñaki Piñuel, considerado uno de los principales expertos en acoso laboral en España y quien ha participado en la jornada Acoso moral y calidad en el trabajo. Enlazando teoría y práctica de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB).
Las víctimas no son trabajadores mediocres, sino todo lo contrario
El profesor ha asegurado que el acoso psicológico en el trabajo, que está aumentando, está caracterizado como una acción “continuada y deliberada” y no es una cuestión subjetiva que se produce en la mente de la víctima, sino algo “registable y cuantificable” .”Las víctimas ven minada su resistencia psicológica después de largos periodos de maltrato. Son objeto de aislamiento por parte de otros trabajadores y no sufren acoso por lo que hacen, sino por lo que son”, ha explicado. Piñuel ha aclarado que el acosador “escoge a la víctima al considerar que representa una amenaza para él” y por eso “no se trata de trabajadores mediocres, sino todo lo contrario”. En este sentido, ha asegurado que hay casos frecuentes en los que las víctimas son “mujeres brillantes” en entornos masculinos.
Ni siquiera uno de cada mil casos llega a la vía judicial
Para el psicólogo, a pesar de las mejoras de los mecanismos legales contra el acoso, la “judicialización” no es una solución. “Ni siquiera uno de cada mil casos llega a la vía legal, de los cuales más de la mitad no llegan a una vista” porque se produce un acuerdo antes, “y los que llegan a ser juzgados la mayoría son desestimados”. Según Piñuel, la única manera eficaz de luchar contra el acoso es la prevención, tarea que pasa por dar visibilidad a los casos y por el papel solidario de los compañeros de las víctimas. El experto ha hecho también una reflexión sobre la incidencia negativa del contexto actual en el fenómeno del acoso psicológico ya que, según ha dicho, “la crisis aporta miedo añadido” a los trabajadores, lo que hace que las víctimas se sometan más fácilmente. Al mismo tiempo, “ha aumentado la impunidad” de los acosadores. Psicópatas organizacionales El profesor de la Universidad de Alcalá también ha alertado del auge de lo que él ha denominado “psicópatas organizacionales”, es decir, dirigentes “fríos e implacables” que son “muy eficaces” en situaciones de recortes como las que se viven a menudo en las instituciones y empresas hoy en día. Para Piñuel, las “formas extremas neoliberales” nos llevan a una “feudalización” de los entornos laborales y ha defendido la formación y la divulgación como herramientas para evitar que “la gente deje en el colgador, junto con su chaqueta, sus derechos fundamentales cuando entra en el lugar de trabajo”.
Extraído de: http://www.20minutos.es/noticia/2056177/0/acoso-laboral/crece/crisis-economica/
Entrevista Rosa Pena: “Si los testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso laboral.”
Autora del libro: “Como enfrentarse al acoso laboral o mobbing – Guía personal y profesional”
Extractos procedentes de: “Los testigos mudos en el proceso de acoso laboral”
El daño psicológico no se ve a simple vista y no es fácil de demostrar ¿no cree?
La persona que sufre una agresión física sufre un daño que está a la vista, pero el agujero interior tan enorme que se sufre con un maltrato psíquico continuado en el tiempo es gigante
yproduce daños y secuelas de por vida.
¿En quién se centra el acosador?
Al hostigador no le interesan las personas serviciales ni los antipáticos. Está claro que lo que produce el centro vital de su agresividad con una fuerte cadena de situaciones de acoso es “la
envidia”, los recelos por cualidades o méritos que el hostigado tiene y que él cree que podrían hacer peligrar su estatus o sus privilegios.
¿Cuál es el perfil del acosador?
Un acosador es un ser mediocre, un trepa, un incompetente, un lobo con piel de cordero. Es una persona infeliz, pues nadie satisfecho con su vida se dedicaría a hacer daño a nadie. .Es un egoísta. Los demás sólo le interesan para lograr sus objetivos. Javier Ignacio Prieto, abogado que colabora en el libro, califica al acosador como “un delincuente de guante blanco” y Josep Puig, psicólogo clínico que trata habitualmente con víctimas de mobbing, dice que son “verdaderos asesinos que matan en silencio y con total impunidad”.
Los testigos mudos en el proceso de mobbing o acoso laboral
Su papel es vital en el proceso de acoso psicológico. No hay que olvidar el apoyo del entorno al acosador. Esos testigos mudos que piensan que con ellos no va, que miran hacia otro lado cuando ven una denigración o una conducta hostil, incluso apoyan y actúan junto al que creen será el ganador seguro: el acosador. Si esos testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso.
En su libro se ha rodeado de expertos como son jueces, abogados, catedráticos, psiquiatras, psicólogos… éstos últimos ¿qué consejos dan?
Que la víctima debe ir con la cabeza muy alta, no hizo nada malo, no debe callarlo, los que deben sentir vergüenza de sus actos son los acosadores y, este libro y esta entrevista y todo lo que
se pueda hacer para divulgar el tema, debe servir para que las víctimas se atrevan a denunciarlo. Todo el mundo debe ser tratado con dignidad, sea cual sea su origen, raza, creencias, estilo de vida,
etc.
Assetjament moral, intimidació i sexisme a GitHub contra una programadora
Al març de 2014 una programadora del popular programari de control de versions feia públiques les raons de la seva sortida de l’empresa: assetjament moral per part de l’esposa d’un dels fundadors del projecte però també el boicoteig de la seva contribució als projectes per part d’un altre treballador a qui va rebutjar en les seves intencions romàntiques.
La Julie Ann Horvarth va crear també un projecte en positiu per visualitzar la contribució de les dones en projectes d’alt component tecnològic.
“The situation has greater import than a single person’s struggle: Horvath’s story is a tale of what many underrepresented groups feel and experience in the tech sector.”
Horvath said she joined GitHub in 2012 when the company was “still pretty small” and its culture was supportive of the women on its staff. She said that at the time she was the only female designer or developer on the team. Despite GitHub’s generally female-friendly environment, Horvath claims: “I had a really hard time getting used to the culture, the aggressive communication on pull requests and how little the men I worked with respected and valued my opinion,” she wrote in an email to TechCrunch. (continuar)
Presentació
La crisi i les dimensions actuals de l’atur a l’Estat espanyol contribueixen a generar relacions i ambients de treball d’alt risc i també a bloquejar la sortida, davant la manca d’opcions. Tot i què els riscos laborals varien segons el sector d’activitat, existeix un baix de gènere cap a les dones als riscos laborals anomenats ‘psicosocials’.
Aquest espai té com objectiu oferir informació actualitzada focalitzant en els riscos laborals específics de les dones i fent especial èmfasi -però no exclusivament- amb el què succeix a l’àmbit de les TIC. Es coneix com ‘bretxa digital de gènere’ segons l’INE: “la diferència del percentatge d’homes i dones en l’ús de TIC”1. Avui dia al món de les noves tecnologies (TIC) les dones representen únicament un 30% dels llocs de treball2. En ser un sector altament masculinitzat, les especificitats de gènere en aquests entorns generen una especial vulnerabilitat i manca de suport.
És per aixó que no només volem oferir informació, sinò que també volem dotar-nos d’un espai d’autoorganització i de recolzament feminista mutu. Creiem que hi ha un buit, una necessitat específica i creiem que aquest espai pot aportar un gra de sorra per empoderar, acompanyar i recolzar-nos mútuament.
Aquest blog el mantenim un equip de dones que treballem a l’àmbit de les noves tecnologies, dones que tenen formació específica en matèria de riscos laborals i bretxa digital de gènere. Si creus que pots aportar material, necessites un cop de mà o simplement vols donar un cop de mà a la iniciativa ens pots escriure a suportmututic(arroba)gmail(punt)com, ens pots seguir a Twitter @suportmutu o afegint un comentari.
Gènere i tecnologia
Vídeo realitzat per Joventic Recerca sobre biaxos de gènere a les TIC. Es planteja una situació i desprès diverses variants.
Aquest és el vídeo original:
A continuació tres variants:
1) Tiu, què et costa explicar-m’ho?
2) Vinga, ajuda-la i no t’ho tornarà a demanar més.
3) Vaaa, jo sempre t’ajudo!
Suport Mutu, Gènere & Noves Tecnologies 