Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género

Extracto de un documento de trabajo del Parlamento de México.

Texto completo [PDF]

Según el análisis “Violencia laboral, una realidad incómoda. Estudios de caso desde una perspectiva de género“, alrededor de 30.1% de las mujeres de 15 años y más ocupadas como empleadas, obreras o jornaleras en México, afirman haber padecido algún tipo de violencia en el trabajo (Delgadillo, L. y Mercado, A., 2001).

En el siglo XXI la violencia laboral es indirecta y pasiva, entre las formas más comunes de violencia se encuentra la psicológica, como el aislamiento y vacío que se le hace a la víctima, el cual puede llegar a destruirle psicológicamente. Esa violencia pasiva puede consistir en “acusaciones de incompetencia, manipulación de los hechos para que el empleado pueda parecer demente, para que pierda sus herramientas; en otras palabras, mezquindades menores” (Marzoan, 2002).

Renaut señala que “el acoso puede también ser una manera de obligar a los trabajadores a renunciar sin pasar por el procedimiento de despido” (Renaut, 2003. p. 2), es decir, tiene como finalidad que la persona “indeseada” se desgaste y renuncie, y no sea indemnizada conforme a derecho en los casos de despido injustificado.

El acoso laboral implica una violencia psicológica, utilizada para intimidar a las y los trabajadores a fin de orillarles a renunciar a sus trabajos. El término mobbing significa “acosar, hostigar, acorralar en grupo”, y se refiere a una modalidad de violencia psicológica en el lugar de trabajo con efectos en la salud emocional de sus víctimas (García, 2009).

Para Leymann el mobbing conlleva una comunicación hostil, sin ética, y sistemática por uno o unos pocos individuos, contra un único individuo, quien se ve aislado y en un estado de indefensión prolongada (Leymann, 1998).

Piñuel sostiene que el mobbing es un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, que tiene como objetivo final de asediar, agobiar y romper la resistencia psicológica de la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante baja, renuncia o despido (Piñuel, 2001).

Las conductas que se presentan en esta modalidad de violencia tienden a desacreditar a las víctimas, consisten en calumnias, rumores u ofensas que llevan a la víctima a autoaislarse (García, 2009).

En el acoso laboral se ataca sistemáticamente a la víctima, se le aísla, se le niega capacitación, se le “sobrecarga de trabajo o se reducen plazos para que ejecute las tareas”, adicionalmente se tiende a destruir su reputación personal o profesional, también se pone en su contra a sus compañeras y compañeros de trabajo, ello ocasiona que viva en constante tensión y pueda llegar a cometer errores. En fin, se pretende minar la autoestima y confianza en sí misma (Gómez, 2007).

El proceso del acoso laboral es sutil y lento, incluso sus víctimas no son conscientes de ello, sus manifestaciones son poco evidentes, aunque persistentes, las cuales pueden durar años, además también puede llegar a extenderse no sólo al ámbito laboral, sino a su vida familiar (García, 2009).

Parés describió 7 fases del mobbing, a saber (Parés, 2004):

1. Seducción. La persona acosadora no muestra señales de su potencial violento. Trata de “ganarse” a su víctima, es una estrategia para conocerla mejor y saber sus puntos débiles a fin de arrebatarle algo que le pertenece

2. Conflicto. Aparece un conflicto y la relación sufre un cambio brusco y negativo, cuando el conflicto no se resuelve surge el acoso

3. Acoso. Surgen acciones sutiles, indirectas y difíciles de detectar que tienen como fin castigar a la víctima por su “insumisión”, la persona acosadora busca el apoyo del personal y se dedica a desacreditar a la víctima

4. Entorno. Señala que el entorno laboral es clave en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral, si el entorno no protege a la víctima, ésta se aislará y se autoculpará

5. Intervención de la empresa. La persona acosadora agrede de manera directa y contundente, así la víctima va perdiendo mecanismos de defensa, llega a darse el caso que la empresa identifica a la víctima como una persona “problemática” y evita asumir su responsabilidad

6. Exclusión. El aislamiento de la víctima es extremo y se ve obligada a solicitar un cambio de área o renunciar al trabajo, ello conlleva efectos para la víctima (exclusión del mundo laboral) y para la propia empresa (pérdida de personal talentoso y mal clima laboral)

7. Recuperación. “Normalmente será a posteriori, ya fuera del territorio del acosador”

El acoso laboral puede presentarse entre pares, entre superior y subordinado (que es el que predomina) y entre subordinados y superior, es decir: horizontal, descendente y ascendente respectivamente. Entre los factores organizacionales que pueden dar lugar al mobbing se encuentran: “deficiencias en el diseño del trabajo, deficiencias en la conducta del liderazgo, posición social ocupada por la víctima y estándares morales bajos por parte de la dirección y del personal de la empresa” (García, 2009, p. 35).

Las víctimas pueden ser mujeres y hombres, aunque se han identificado más casos de mujeres que sufren mobbing, los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” como argumentos para restar credibilidad a la víctima (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003).

Una de las características de las víctimas de acoso laboral es que “son personas con un elevado sentido de la ética y de la honestidad” (Méndez, 2006), es decir, personas que se han negado a ser parte de un aparato éticamente cuestionable, ilegal o inmoral, por esta razón son vistas como una amenaza ante una organización de conducta cuestionable. Las víctimas del mobbing suelen ser “vulnerables, envidiables o amenazantes”, las víctimas vulnerables son personas diversas que molestan a quien acosa, incluso con frecuencia son mujeres embarazadas o personas adultas mayores. Las víctimas envidiables se caracterizan por ser personas de aspecto físico agradable, lo cual ocasiona envidias, por otro lado, las personas inteligentes y preparadas pueden ser vistas como una amenaza o peligro para quien ejerce el acoso (García, 2009, p. 36).

Quienes acosan son personas cuidadosas en no dejar pruebas o testigos de ello, generalmente amenazan y no sienten culpas o remordimientos (García, 2009, p. 36). También presentan rasgos como “mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, inseguridad, oportunismo y falta de transparencia” (Méndez, 2006).

Existen diferentes tipos de personas agresoras (Marzoan, 2002):

• La bestia.- Disfruta destruyendo la dignidad de los demás
• El político.- Quien es “un empleado ambicioso que acosa a un compañero y se apropia de las ideas de éste en su provecho, con el fin de conseguir un ascenso o ganarse el favor de la dirección”
• El impostor.- Que es una persona “incompetente que oculta sus errores difamandoa los demás”

En cuanto a las y los compañeros de trabajo de las víctimas se presentan diversas conductas, como hacer caso omiso del acoso, sea por miedo a represalias, por cobardía o por indiferencia.

Las consecuencias del acoso laboral son: “costos de producción más elevados, mayores rotaciones de personal, empeoramiento de la motivación laboral y así por el estilo” (Leymann, 1996). También se asumen costos en la salud de la víctima como depresión y estrés postraumático, así como consecuencias personales y familiares, como la pérdida de la carrera y el sustento; la separación y divorcio; y hasta el suicidio (Field, 2005).

Entre las estrategias de afrontamiento se encuentran el enfrentamiento directo y la renuncia voluntaria, otras estrategias son: “reportar con un superior y comentar con significantes”, permanecer en el empleo a pesar de la situación de violencia, rechazo explícito, angustia y aislamiento, preceder legalmente a través de una demanda laboral (Vivas, Delgadillo, y Mercado, 2008).

El mobbing atenta contra la dignidad de la trabajadora o trabajador, además cuenta con un elemento clave: el poder, en el que la persona acosadora somete a su víctima con el fin de que ésta abandone por sí misma el trabajo. Como se ha venido mencionando, la víctima en primera instancia no percibe esta manifestación de la violencia psicológica, y empieza a culparse a sí misma, lo cual llega a afectar su propia autoestima y a cuestionar sus capacidades laborales, además el acoso aumenta paulatinamente, lo cual orilla a la víctima, finalmente, a abandonar el empleo.

En algunos casos la violencia va más allá, pues aún y a pesar de que la víctima decide renunciar al trabajo, la persona acosadora busca continuar haciéndole daño hablando mal de ella o negándole referencias para un nuevo empleo.

Puesto que no existen cifras sobre la magnitud del problema y hay un vacío metodológico para la investigación, resultaría conveniente que en cada empresa u oficina de gobierno, se lleve a cabo una encuesta sobre el clima laboral, dicha encuesta debe ser de carácter anónimo a fin de evitar represalias o inhibir el sentir de las y los trabajadores.

El acoso laboral debe cuestionar a la empresa o persona empleadora, pues no se trata únicamente de un problema entre el personal, así mismo, las y los compañeros deben perder el temor a sufrir represalias o a ser víctimas del mobbing, pues el compañerismo y la solidaridad puede favorecer la solución del problema.

Violencia laboral (mobbing) desde la perspectiva de género. El documento retoma las recomendaciones emitidas al Estado mexicano por parte de los órganos internacionales que dan seguimiento a las convenciones internacionales sobre derechos humanos, de organismos internacionales, como la Oficina en México del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (oacnudh).