Sesión 1: Definiendo el acoso laboral
Sesión 2: Fenómenos “extraños” en el acoso laboral
Sesión 3: Rechazar la definición de mobbing como conflicto
Sesión 4: Las explicaciones “alternativas”
Sesión 5: Salir del acoso laboral
mobbing
Parlem d’assetjament laboral? Parlem-ne!
L’assetjament laboral i la violència psicològica a l’àmbit laboral és un fenomen creixent en els darrers anys, i ha crescut un 40%, com el bullying a l’àmbit escolar.
L’assetjament laboral forma part de les lacres que els protocols de prevenció de riscos laborals pretenen evitar donada la gravetat dels seus efectes sobre els treballadors i també sobre les organitzacions que emparen o no intervenen positivament en aquestes problemàtiques.
Tot i això, tot el que envolta l’exercici de la violència psicològica a l’àmbit laboral està impregnat d’un seguit de prejudicis que sovint agreugen la vulnerabilitat de les víctimes, impedeixen la identificació de situació de risc i, el que és més important, la seva prevenció:
- L’assetjament laboral no només es produeix en relacions formalment jeràrquiques, també existeix l’assetjament horitzontal.
- L’assetjament laboral no és un conflicte interpersonal, sinó una dinàmica de violència a l’àmbit laborals amb efectes directes sobre el treball i els drets dels treballadors, dirigida que recull un ventall d’indicadors i fenòmens estudiats.
Altrament, el marc legal que cobreix aquest fenomen té greus deficiències per quant, segons el psicòleg especialitzat, Sànchez Piñuel, entre d’altres:
- Requereix un període mínim de patiment de la violència de sis mesos, amb la qual cosa el dany psicològic no es pot evitar.
- La prova no té en compte les especificitats d’aquest tipus d’agressió per quan el mecanisme de la “indefensió apresa” i la introjecció de la culpa fan que les víctimes d’assetjament no només no siguin conscients del procés d’agressió que pateix i fins i tot col·labori en la seva auto exclusió o fins i tot justificació de la seva separació de l’empresa, amb unes conseqüències morals, psicològiques, econòmiques i socials molt greus.
Tot això fa que la via jurídica no sigui una via d’èxit pel gruix dels casos d’assetjament laboral que es judicialitzen. De la mateixa manera que la legislació en matèria de violència masclista, l’assetjament laboral encara no té un nivell de protecció a l’alçada de la gravetat i extensió dels seus efectes. D’altra banda, de la mateixa manera que amb els casos d’agressió sexual, la manca de coneixement ha produït una falsa percepció que infravalora els efectes dels processos d’assetjament psicològic (sigui mobbing o bullying) i per tant, a banda del procés de destrucció psicològica, les persones que han viscut processos d’assetjament no troben ni comprensió ni suport, sinó altrament un qüestionament sobre les característiques i raons del seu patiment. L’efecte social d’aquest qüestionament és el silenciament i la garantia d’impunitat envers aquestes pràctiques destructives i injustificables.
Tant la llei i la seva aplicació pel que fa a la violència masclista, com la mitologia sobre les denúncies falses en casos de maltractament i/o agressions sexuals són dos exemples de com els fenòmens socials no s’acoten a les seves definicions jurídiques. També són dos exemples que permeten abordar el fet que el mobbing, l’assetjament laboral també té una vessant de gènere, en tant que són víctimes propícies pel seu ethos de gènere de rebre aquesta violència – a afegir sobre la violència estructural econòmica i patriarcal que pateixen les dones assalariades-.
Segons un document de treball del Parlament de Mèxic:
“Las víctimas pueden ser mujeres y hombres, aunque se han identificado más casos de mujeres que sufren mobbing, los estereotipos sociales llegan a “justificar” a los agresores, quienes se excusan alegando cuestiones como su “temperamento, su tendencia al llanto, su sensibilidad” como argumentos para restar credibilidad a la víctima (Gómez, 2007). Esto revela una organización de trabajo sexista, en donde las víctimas mayormente son mujeres (Renaut, 2003).”
L’organització sexista del treball té un efecte especialment greu als sectors d’ocupació amb un alt índex de masculinització. El que es coneix com “bretxa digital de gènere” al·ludeix a la baixa participació de les dones en l’àmbit de les noves tecnologies en virtut d’un seguit de processos socials d’exclusió i dissuasió social que condueix a què siguin molt poques les dones que arriben a desenvolupar un treball qualificat en l’àmbit de les noves tecnologies. Un entorn altament masculinitzat és més procliu a la producció i reproducció de relacions de poder per raó de gènere i aquestes, a la violència psicològica com a mecanisme d’agressió. Recentment ha estat conegut el cas d’una de les programadores fundadores de GitHub, que va terminar amb la seva auto exclusió.
Fa deu anys l’estat social de la violència masclista era de tolerància, d’inducció al silenci, a la resignació i a l’adaptació, a la culpabilització de les dones i a l’encobriment i justificació social de l’agressor. Podem dir que, en certa mesura, aquesta manca de conscienciació sobre l’assetjament laboral (i el bullying a les escoles) reprodueix un mateix patró. Es focalitza l’atenció sobre la víctima i hi ha tendència a considerar-ho “conflictes interns” com a mecanisme de silenciament i paralització de les defenses que pugui desenvolupar la persona que pateix l’agressió. Hem de tenir en compte que, als processos d’assetjament laboral no només intervé l’agressor sinó un cluster de còmplices que són els que produeixen l’aïllament i la indefensió de la víctima.
La majoria dels casos d’assetjament laboral terminen amb un acomiadament, amb l’auto exclusió de la víctima, amb greus seqüeles psicològiques i emocionals. També hi ha casos què desemboquen en depressió i fins i tot el suïcidi. Segons Piñuel un de cada mil casos es condueix per la via legal i en la seva majoria són desestimats.
En aquest, com els casos de violència masclista, el paper de l’entorn social és clau per tal de donar la volta a la situació, sent l’organització col·lectiva de la defensa dels drets dels treballadors o treballadores en aquesta situació una possible via per millorar la seva recuperació i evitar la impunitat.
Davant l’assetjament laboral, com en qualsevol altra situació d’abús o agressió desigual, el silenci i la inhibició reforcen el cluster de l’assetjador i ataquen a la víctima. Organitzar l’autodefensa sindical i social, recolzar públicament la víctima, assenyalar els responsables i cercar mecanismes de prevención i sensibilització són accions positives que l’entorn sociopolític i personal pot desenvolupar front aquesta situació.
MOBBING: Conociendo al grupo acosador desde la antropología
PARÉS SOLIVA, Marina
Servicio Europeo de Información sobre Mobbing- SEDISEM
Conociendo al grupo acosador (TEXTO COMPLETO)
Resumen
El objetivo principal del artículo es el estudio del mobbing entendido como acoso psicológico en el trabajo donde el maltrato emocional es sutil, pero no por ello menos doloroso. Existen acosos donde la violencia ejercida es más evidente, pero el tema de estudio es el ejercicio de la violencia sutil, la que se enmascara, de una forma perversa, con valores humanos y democráticos. Hoy en dia se contextualiza el acoso laboral en un tipo de sociedades industriales con predominio de valores democráticos y ello es así por la necesidad que tiene tanto el acosador principal como sus
aliados, en este tipo de sociedades, de encubrir el ejercicio de la violencia que ejercen sobre otro ser humano. […]
Extractos
(…)”el ciudadano sujeto de derechos civiles puede verse en su rol laboral, es decir como trabajador, que pierde parte de estos derechos y por tanto puede estar sometido a prácticas de violencia psicológica. Esta misma persona si en lugar de pertener a una cultura social que tiene integrados valores democráticos estuviera inmersa en una cultura de esclavismo no defenderia sus derechos pues seria un sujeto con pocos derechos y por tanto con dificultades para recibir un trato justo.”
“Nos encontramos con la contradicción de que en una sociedad cada vez menos tolerante con la violencia entre seres humanos, defensora de los derechos del hombre, contraria, mayoritariamente, a la pena de muerte, que promueve mecanismos para atajar el maltrato a la infancia ,y que es ferozmente contraria a la violencia doméstica, al mismo tiempo tolera la violencia en el trabajo; de tal manera que podemos afirmar que existen actuaciones violentas en un espacio social, el trabajo, donde la violencia se manifiesta de forma insidiosa y sin nada que lo impida.”
“En el tema del acoso moral el elemento determinante es el poder. El poder es algo que se ejerce en las interacciones entre los seres humanos y tiene un doble efecto: opresivo y configurador. En el tema del acoso la acepción opresiva es la que toma forma como la capacidad y la posibilidad de control y dominio sobre la vida o los hechos de los otros, basicamente para lograr obediencia. Se obliga a interacciones no recíprocas, donde el que controle tenga medios para sancionar y también para premiar a quien obedece. De tal manera que el acosador principal consigue ejercer el poder a través de su capacidad y habilidad en orientar el tipo de interacciones en términos de los propios intereses, creencias y percepciones. Para conseguir ese poder contamina el entorno de la víctima a fin de encontrar el apoyo social que le permita agredirla impunemente .
El mobbing consiste en una dinámica grupal que, una vez puesta en marcha, continúa de manera automática e imparable. Una vez iniciado un proceso de acoso grupal, cualquier acción o intención de defensa por parte de la víctima aumenta la sensación de cuestionamiento grupal y ese peligro generará un incremento de las actividades de acoso a la víctima.”
Presentació
La crisi i les dimensions actuals de l’atur a l’Estat espanyol contribueixen a generar relacions i ambients de treball d’alt risc i també a bloquejar la sortida, davant la manca d’opcions. Tot i què els riscos laborals varien segons el sector d’activitat, existeix un baix de gènere cap a les dones als riscos laborals anomenats ‘psicosocials’.
Aquest espai té com objectiu oferir informació actualitzada focalitzant en els riscos laborals específics de les dones i fent especial èmfasi -però no exclusivament- amb el què succeix a l’àmbit de les TIC. Es coneix com ‘bretxa digital de gènere’ segons l’INE: “la diferència del percentatge d’homes i dones en l’ús de TIC”1. Avui dia al món de les noves tecnologies (TIC) les dones representen únicament un 30% dels llocs de treball2. En ser un sector altament masculinitzat, les especificitats de gènere en aquests entorns generen una especial vulnerabilitat i manca de suport.
És per aixó que no només volem oferir informació, sinò que també volem dotar-nos d’un espai d’autoorganització i de recolzament feminista mutu. Creiem que hi ha un buit, una necessitat específica i creiem que aquest espai pot aportar un gra de sorra per empoderar, acompanyar i recolzar-nos mútuament.
Aquest blog el mantenim un equip de dones que treballem a l’àmbit de les noves tecnologies, dones que tenen formació específica en matèria de riscos laborals i bretxa digital de gènere. Si creus que pots aportar material, necessites un cop de mà o simplement vols donar un cop de mà a la iniciativa ens pots escriure a suportmututic(arroba)gmail(punt)com, ens pots seguir a Twitter @suportmutu o afegint un comentari.
Gènere i tecnologia
Vídeo realitzat per Joventic Recerca sobre biaxos de gènere a les TIC. Es planteja una situació i desprès diverses variants.
Aquest és el vídeo original:
A continuació tres variants:
1) Tiu, què et costa explicar-m’ho?
2) Vinga, ajuda-la i no t’ho tornarà a demanar més.
3) Vaaa, jo sempre t’ajudo!
Suport Mutu, Gènere & Noves Tecnologies 